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FIN DEL CONTRATO LABORAL

Un tema nada fácil cuando se es supervisor, ya que involucra emociones que en la mayoría de los casos implica negociaciones y protocolos específicos adaptados a la ley para promover el beneficio de las partes.


Cuando nos llaman para abordar estos temas, no es extraño que lo derivemos a un experto en la materia - abogado-, ya que de acuerdo a su especialización es el único que puede dar soluciones viables respecto a la manera de abordar la situación contemplando un proceder inmediato y educado apegado a la ley documentado con toda la información que otorgue el supervisor sobre el caso.


No es un proceso fácil, pues entra la parte sensible del ser humano, que aún teniendo los suficientes argumentos y la preparación que requieren estos cargos, no deja de ser un tema de tensión para todos.


No es menos cierto que si el trabajador ha cometido alguna falta ya debe imaginarse cuál es el siguiente paso.

Cuando de contrataciones se trata la ley es muy taxativa, es decir, no admite discusión y menos cuando se estipulan en las cláusulas del contrato firmado.

En cuanto a las causas que suponen la terminación del contrato podemos mencionar algunas:

  • Despido colectivo

  • Causas objetivas legales

  • Mutuo acuerdo entre las partes

  • Incumplimiento del contrato por algunas de las partes

  • Causas reflejadas en el contrato

  • Culminación del tiempo convenido

  • Faltas graves de conducta

Es muy importante mencionar que dichas causas se deben asentar en el contrato y por ninguna razón, ni por acuerdo entre las partes, se podrá pactar otras que no estén establecidas.


Toda culminación de contrato implica su extinción, por lo que desde el momento de su notificación deja de tener efecto hacia el futuro.

No podemos obviar que un contrato tiene fuerza de ley entre las partes, por lo que no se puede dar por culminado el mismo sino se realiza apegado a la ley y por mutuo consentimiento. En Argentina, la culminación de contrato laboral está regulado por la Ley de Contrato de Trabajo, aprobada en la Ley 20.744 en el año 1974 la cual cuenta con algunas disposiciones complementarias posteriores que deberá contemplar.

Para completar este proceso, una vez tomada la decisión de rescindirle el contrato a un trabajador, el empleador está en la obligación de realizar los cálculos correspondientes considerando los derechos expresados para el trabajador en términos de DESPIDO INJUSTIFICADO, para ello, el empleador deberá cumplir con una indemnización equivalente a:


  • Un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres (3) meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año (o durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuera menor)

  • Un (1) sueldo (si la antigüedad es menor a 5 años) o dos (2) sueldos (si la antigüedad es mayor) en concepto de preaviso.

  • Liquidación final: vacaciones y aguinaldo proporcionales e integración mes de despido.


De igual forma, y aún cuando no es contemplado de índole monetario, el empleador deberá entregar los certificados correspondientes a la culminación del contrato.

Ahora, paseándonos muy brevemente por el campo legal y derechos del empleado no podemos dejar de lado que cada caso es único de acuerdo a las personalidades involucradas, por ello nuestra recomendación insistente es acudir a un experto legal que pueda acompañarte en el proceso.


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